+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Итак, мы выявили показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров. Давайте рассмотрим их подробнее. Мы выбрали этот показатель в качестве основополагающего показателя для процесса рекрутмента в целом. Он позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании. Можно проанализировать, как соотносится индекс привлечения с другими показателями. Например, если в результате анализа выявляется, что компания с понижающимся или низким ростом дохода увеличивает штат сотрудников, то необходимо оценить, насколько оправданны эти затраты.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: З HR лайфхака про поиск сотрудника / подбор персонала / рекрутинг

Сервисы для соискателей

Итак, мы выявили показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров. Давайте рассмотрим их подробнее. Мы выбрали этот показатель в качестве основополагающего показателя для процесса рекрутмента в целом. Он позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании. Можно проанализировать, как соотносится индекс привлечения с другими показателями.

Например, если в результате анализа выявляется, что компания с понижающимся или низким ростом дохода увеличивает штат сотрудников, то необходимо оценить, насколько оправданны эти затраты. Анализ этого показателя помогает нам определить отдачу окупаемость расходов в рекрутменте. Ведь ограничение затрат также может быть показателем эффективности подбора персонала.

Стоимость вакансии может определяться двумя способами: прямыми затратами на подбор реклама во внешних ресурсах, оплата услуг агентства ; прямыми и косвенными затратами стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; величина потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. В нашей компании принят первый вариант расчета. Со временем значения стоимости вакансии мы стали учитывать с разбивкой по позиционным уровням сотрудников.

Это важно для бюджетирования расходов на подбор персонала. Заметили, что стоимость вакансий различается в зависимости от подразделений. Самыми дорогими из-за дефицита специалистов на рынке труда являются продакт-менеджеры, специалисты в области маркетинга, финансов, а также менеджеры для коммерческой дирекции. Основная цель работы рекрутеров нашей компании это выполнение бюджета по подбору персонала.

С одной стороны, если рекрутер работает более чем с восемью вакансиями одновременно, он может привлекать агентство для закрытия вакансий. С другой стороны, каждый рекрутер и начальник отдела получают ежемесячные отчеты о расходовании средств на подбор персонала. Таким образом, осуществляется мониторинг состояния выполнения цели. Этот показатель позволяет нам, с одной стороны, планировать человеческие ресурсы отдела в зависимости от ресурсного плана по вакансиям, а с другой стороны, оценивать работу самих рекрутеров.

Но в настоящее время тенденции изменились: ведь теперь кандидат выбирает компанию. Реальный срок закрытия вакансии увеличился в среднем до шести-семи недель. Этот индекс измеряет эффективность процесса рекрутмента, а также привлекательность самой компании для соискателей. Чем меньше соискателей приняли предложения от компании, тем больше времени занимает процесс закрытия вакансии и тем больше ее стоимость.

Индекс дополнительного привлечения интересен с точки зрения учета количества новых вакансий. Индекс замен помогает анализировать количество привлеченных специалистов для замены уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников. С года мы стали учитывать информацию по новым вакансиям и заменам просто как соотношение между ними. Этот показатель мы используем для бюджетирования. KPI — в массы Так как между основным и массовым рекрутингом существуют различия, то и оценка по KPI для этих видов подбора была разработана разная.

Свою работу в должности старшего специалиста по массовому рекрутменту в году я начала с регламентации процедуры подбора специалистов на самую массовую позицию в нашей компании специалист колл-центра. Вторым шагом было проведение аудита процедур по массовому подбору в регионах. Логическим завершением всей работы стала разработка KPI по массовому рекрутменту. Необходимость подобрать большое количество кандидатов в максимально сжатые сроки была выделена как критический фактор успеха в массовом рекрутменте.

Поэтому наиболее значительным я бы назвала следующий показатель. В непосредственной связи с первым показателем идут показатель текучести персонала и показатель качества подбора по итогам обучения и испытательного срока. В расчете участвуют три различных категории персонала: ученики, сотрудники на испытательном сроке и постоянные сотрудники. Показатель по постоянным сотрудникам важен для понимания того, что в действительности происходит с набором.

Обратите внимание: показатель текучести учеников должен быть выше, чем такой же показатель по сотрудникам на испытательном сроке. В целом этот KPI позволяет оценить эффективность затрат на подбор и обучение, помогает планировать и прогнозировать развитие обслуживания в регионах. Пример В январе на обучение было приглашено 40 человек.

Из них к концу обучения осталось Аналогично рассчитывается показатель качества подбора по итогам испытательного срока. Пример Из 35 человек, прошедших обучение и приглашенных на работу, через три месяца осталось Грамотное проведение рекламной кампании — второй критический фактор успеха в массовом рекрутменте.

Отслеживать успех или неуспех компании помогает еще один KPI. Он отражает, из каких источников мы приглашаем кандидатов на обучение. В то же время в качестве дополнительной информации важны количественные показатели по откликам на то или иное рекламное объявление. Конечно, нужно обращать внимание и на качество рекламных объявлений, периодичность их обновления. И наконец, информативным является показатель выполнения бюджета по затратам на подбор персонала , который рассчитывается как соотношение фактической стоимости вакансии к запланированной.

Отсюда можно подсчитать и среднюю стоимость подбора одного сотрудника. Выбор показателей и отчетность В году для процесса основного рекрутмента мы выбрали три первых показателя как наиболее важные с точки зрения ресурсов и оценки работы персонала.

В году к ним добавили показатель качества подбора по итогам испытательного срока , разработанный для массового подбора.

Мы не взяли в работу индекс принятых предложений о работе, так как отсутствовал автоматизированный процесс сбора и получения информации в масштабе всей компании. Остальные показатели не были выделены как основные, однако это не исключает того, что они будут актуальны для компаний с другой спецификой.

Мы проводим ежегодную оценку всего персонала компании. К этому процессу рекрутер готовит информацию по четырем параметрам: индекс привлечения, время работы над вакансией, выполнение бюджета на подбор и доля вакансий, закрытых собственными силами.

Последний показатель коэффициент самостоятельного рекрутинга К ср является наиболее важным для оценки работы менеджеров по подбору.

У рекрутера есть три источника закрытия вакансий: самостоятельный поиск, с помощью агентства или линейного менеджера. Для начальника отдела соотношение между тремя источниками имеет решающее значение в оценке работы специалиста по подбору, так как помимо экономии средств, затрачиваемых на рекрутинг, это говорит и об уровне профессионализма менеджера.

В связи с тем что KPI для массового рекрутмента существуют только второй год, пока мы наблюдаем за их динамикой и учимся управлять процессом с их помощью. Постановка целевых показателей еще впереди. Все показатели важны для оценки работы рекрутеров, на месте которых в регионах выступают специалисты колл-центра, проходящие перед этим специальную подготовку.

Мы поговорили о том, как разрабатывать KPI в рекрутменте на примере большой компании в телекоммуникационном бизнесе. У каждой организации есть своя специфика. Поэтому старайтесь, прежде всего, исходить из целей, стоящих перед компанией. Если приоритетом является качество, то можно просто подсчитать процент принятых сотрудников с компетентностью, не соответствующей требуемой. А можно и усложнить задачу, составив уравнение с тремя известными: скорость набора новичков, стоимость подбора и качество отобранных людей.

KPI можно использовать не только как инструмент оценки, но и как инструмент материального стимулирования это могут быть ежемесячные, ежеквартальные или годовые выплаты. И напоследок золотое правило использования KPI : периодически пересматривайте ключевые показатели эффективности и факторы успеха, на которых они базируются, для того, чтобы определить, действительно ли эти факторы движут бизнесом в нужном вам направлении.

Помните: проверить правильность выбранных вами показателей можно только на практике! Библиотека управления. Финансовый анализ Менеджмент Маркетинг Бизнес-планирование Инвестиции и инвесторы Оценка Консалтинг Налоговое планирование и контроль Информационные технологии в управлении Программное обеспечение и корпоративные системы Компании, организации и их деятельность Антикризисные материалы Управленческий учет и аудит Полные архивы журналов Карта сайта.

Поделиться в соц. Версия для печати.

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Готовое резюме. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать. Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. Или сокращать.

Подбор персонала занимает важное место в жизнедеятельности 20% ( стадия массового найма), в страховом и ресторанном бизнесе –не более 30 %); Стоимость закрытия вакансии (СЗВ) можно рассчитать по формуле ( ). Чем ниже закрываемость вакансий, тем больше вероятность наличия .

Как расчитать стоимость массового подбора

Существует несколько подходов к определению подбора персонала. В узком смысле он представляет собой процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале Мордовин С. Другой автор определяет подбор персонала в организации как привлечение кандидатов через систему объявлений для образования предварительной совокупности кандидатов Шекшня С. Главным недостатком этого определения является то, что в нём автор ограничивает методы поиска персонала только объявлениями. Галныкина Г. В широком смысле подбор представляет собойсистему действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определённых целей, чётко обозначенных руководством Валиуллина Н. Подбор персонал — это сложный и неоднозначный процесс, который должен строиться под каждую организацию индивидуально. Проблемы в подборе напрямую отражаются на эффективности деятельности организации. Существуют различные симптомы, которые свидетельствуют о наличии проблем в процедуре подбора персонала.

Подбор персонала: методы оценки эффективности

Подбор персонала - одно из немногих направлений кадровой работы, показатели которой относительно легко измерить и оценить. Тем не менее подсчеты и собственно оценка не так просты, как может показаться. Эффективность подбора персонала определяется тем, насколько хорошо рационально, экономично и т. В какой из них работа ведется эффективнее - очевидно. Помимо этого, процедуру подбора по-разному оценивают, скажем, генеральный директор и HR-руководитель.

Мы предполагаем, что вам понравилась эта презентация.

KPI для рекрутера (продолжение)

Хотите — верьте, хотите — нет, но факт наличия массового подбора — явный признак неблагополучия компании. Надо понимать, что массовый подбор — всего лишь индикатор глубоких органических поражений системы компании. Нижерыночный уровень зарплат масс-джоберов, систематические нарушения работодателем договоренностей или погранично-приемлемые условия труда — один из факторов или их симбиоз налицо. Безусловно, есть отрасли, где традиционно доля массовки в общем количестве вакансий зашкаливает: ритейл, общепит, логистика. Репутация отраслей хорошо известна рынку — идти сюда можно лишь с определенной целью: набраться опыта, заработать стаж, пересидеть некоторое время — и уйти при первой же возможности. Такое положение дел не удивляет.

HR-фишка 3 квартал 2018 г.

Косвенные затраты на подбор персонала К ним относим любые расходы, связанные с подбором и наймом сотрудника, начиная с расходов по увольнению сотрудника для того, чтобы должность стала вакантной, и заканчивая потерями при оплате труда сотрудника, который не в полном объеме справляется с работой, так как еще адаптируется к новому месту работы. Состав затрат на подбор персонала Зависит от ситуации, для которой мы определяем стоимость подбора сотрудника. Ваше право включать или не включать отдельные статьи расходов в стоимость подбора. Формируя перечень затрат, я исходил из допущения, что текущие расходы работодателя на сотрудника ограничиваются выплатой ежемесячной заработной платы. Соответственно, все расходы сверх этой суммы, прямо или косвенно связанные с увольнением, подбором и наймом сотрудника, подлежат включению в состав затрат на подбор. Показатель по постоянным сотрудникам важен для понимания того, что в действительности происходит с набором.

Для тех, кто хочет превратить подбор персонала в систему, мы вспомнили Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии.

Сроки и объемы работ — планируемый срок подбора персонала в рабочих днях и количество операций, которые предстоит выполнить сотруднику, занятому поиском и подбором. Прямые затраты на подбор сотрудника — стоимость часа работы специалиста, занятого подбором персонала, стоимость размещения объявления о вакансии, стоимость доступа к базе резюме. Как пронормировать работы по подбору персонала Чтобы сэкономить время, при составлении перечня работ сразу оцениваем, сколько времени потратим на выполнение каждой из них — определяем норму времени. С другой стороны, важно продумать грамотное обучение этих сотрудников, чтобы они могли полноценно влиться коллектив, качественно работать и соблюдать корпоративные нормы и правила.

Если у вас есть сомнения в обоснованности таких расчетов — посмотрите видеозапись работы рекрутера в реальном времени — на ней демонстрируется близкая к максимальной скорость работы. Работа 6. Соискателям, которые нас заинтересовали, пишем письма или звоним. Время на одно письмо с учетом наличия шаблона-заготовки — от 1 до 3 минут. Длительность исходящего телефонного звонка соискателю — минут. Работа 7.

Издание для HR-единомышленников Креативно.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ПОДБОР И РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ. Интервью с HR экспертом Натальей Ефремовой
Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. sandtasunwurt

    Довольно не плохое видео,грамотно рассказано о банкротстве,очень много людей попали в такую ситуацию а прав своих не знают.

  2. nymarene

    Спасибо за хороший ролик, и за Ваши труды.